Pesten in teams op het werk:
Kijken naar het hele systeem

16 Sep Pesten in teams op het werk:
Kijken naar het hele systeem

Bij pesten denken we meestal aan kinderen. Maar, ook in teams wordt gepest. Als ik organisaties hiermee confronteer, hoor ik vaak de volgende uitspraken:

• Bij ons gebeurt dit niet.
• Wanneer is iets pesten? Je moet hier wel tegen een geintje kunnen.
• Ik sluit niet buiten. Het is toch logisch dat ik privé alleen de mensen uit het team uitnodig die ik leuk vind?
• Als iemand last heeft van pesten, dan kan dat in onze organisatie gewoon gezegd worden.

En als er dan toch sprake blijkt van pesten omdat iemand erover begint tegen HR, zijn leidinggevende, een ander teamlid of een vertrouwenspersoon, is de neiging om direct te reageren door te focussen op de schuldvraag en bij voldoende bewijs meteen te sanctioneren. Hiermee geef je onbedoeld het signaal af dat er winnaars en verliezers zijn, schuldigen en onschuldigen. Ook door niet te reageren, geeft een organisatie een signaal. Want dit steunt bedoeld of onbedoeld de pester en de meelopers en maakt het lastig voor het mikpunt en omstanders om iets te doen.

Liever kijk ik vanuit meervoudige partijdigheid naar pestgedrag in teams, waarbij ik het gedrag van alle betrokkenen probeer te begrijpen. Alle gedrag is logisch en een manier om je staande te houden. Pesten heeft dus op de één of andere manier een functie; het team is niet in balans. Als je pesten als symptoom van onbalans kan zien, dan gaat het om het beantwoorden van de volgende vragen: wat brengt het symptoom pesten aan het licht? Wat is de functie van het pesten? Wat moet worden opgelost zodat het symptoom zijn kracht verliest?

Als je op deze manier naar pesten kijkt, blijken de volgende aspecten bij pesten in teams een rol spelen:

• De geschiedenis van het team
  Het gebeurt nogal eens dat pestgedrag voorkomt in teams die lang te kampen hebben gehad met wisselend management of periodes dat er geen leidinggevende was. Onbewust roept dit namelijk in het team het gevoel op van minder waard zijn: waarom zou een manager anders zo snel vertrekken? Vaak gaan we zo’n patroon herhalen, waarbij iemand in het team een buitenbeetjes-plek krijgt. Vragen om de geschiedenis van het  team te verkennen zijn: wat waren markante gebeurtenissen? Wat is achteloos verloren gegaan? Wat blijft maar terugkomen?

• De regels die binnen het team worden gehanteerd
  Bij zwak management kan het zijn dat iemand in het team de plek van informeel leider gaat innemen, zonder openlijke legitimatie van de organisatie. En dan kunnen andere regels gaan gelden dan de feitelijke. Macht uitoefenen kan dan ook alleen informeel, dus bijvoorbeeld via vriendjespolitiek en pesten. Vragen die je kunt stellen gericht op de ordening  binnen een team zijn : wie dragen de meeste verantwoordelijkheid voor het geheel? Hoe zit het met de rangorde binnen het team? Wat geeft je extra status of positie? 

• Iedereen die bij het team hoort heeft er recht op gezien te worden
  Buitengesloten worden, geeft stress en een gevoel van onveiligheid. Als je er niet bij hoort, dan ga je ook niet meedoen. Je gaat geen mening of fouten delen en je gaat minder bijdragen aan het resultaat.  Het is dus belangrijk bij pestgedrag in een team te kijken of er oog is voor iedereen die bij het team hoort. Zijn er mensen die niet echt gezien worden? Horen zieken er nog bij? En stagiaires? Wie horen er feitelijk niet bij, maar krijgen wel een plek? Kan je hier zomaar worden ontslagen?

• Balans tussen geven en nemen
  Wordt iemand gepest om een uitstaande schuld in te lossen? Relaties in teams blijven levendig door een continue uitwisseling. Soms levert een teamlid structureel minder dan de rest. Dat kan zich tonen als verzuim, afspraken niet nakomen, dalende inzet. Dat is in orde, zolang dat ingezien wordt. Als dat niet gebeurt, is het mogelijk dat het team de uitstaande schuld probeert te compenseren door het teamlid te pesten of te negeren. Vragen om een beeld te krijgen van de balans tussen geven en nemen zijn: waar stagneert de uitwisseling in geven en nemen in de organisatie? Wordt in iedereen evenveel geïnvesteerd? Hoe gaat men om met vertrouwen, thuiswerken, telefoon en auto van de zaak? Hoe blijkt aandacht voor individuele waardering en tevredenheid in dit team?

Pestgedrag is oplosbaar. En daarin speelt de leidinggevende een cruciale rol. Als het je als leidinggevende lukt om je zonder oordeel te verbinden met zowel de pester, het mikpunt, als met alle anderen die betrokken zijn, dan blijken er vaak meer perspectieven en daarmee meer oplossingen te zijn voor een duurzame en toekomstbestendige verandering.